تكامل العملات الأجنبية أويون.
وسيط فوركس تيربيك كاريغولد.
إدارة الأداء وأنظمة المكافأة في سكوتريد المؤتمر الوطني العراقي.
وحتى لو لم يكن المديرون وحدهم مسؤولين عن المكافآت المالية، يمكنهم استخدام عدد من الأدوات لزيادة فعالية منظمتهم. يمكن لنظام المكافآت معالجة العديد من الأهداف الإدارية الهامة من حيث ارتباطها بتحفيز الموظفين. ويتطلب نظام المكافآت الصلبة اهتماما متضافرا في تطوره. وتوفر األقسام التالية أساسا لنظام مكافآت جيد التنازل. أنظمة المكافأة تخدم عدة أغراض في المنظمات. وتساعد أنظمة المكافآت الفعالة المنظمة على أن تكون أكثر قدرة على المنافسة، وأن تحتفظ بالموظفين الرئيسيين، وأن تخفض معدل دورانها. أنظمة المكافآت أيضا يمكن أن تعزز حافز الموظفين وتعزيز صورة منظمة بين أصحاب المصلحة الرئيسيين أو الموظفين في المستقبل. الناس مكافأة المورد الأكثر أهمية للتنافسية التنظيمية، والاحتفاظ بها على الإدارة هي مهمة رئيسية مكافأة أي مدير. المنافسة لجذب والحفاظ على أفضل الموظفين هو مكثفة. وقد يكون الأمر أصعب في القطاعين غير الربحي والعام حيث قد تكون المرونة في توفير المكافآت المالية أكثر محدودية من السياق التجاري. الاحتفاظ بالموظفين يوفر المال على تكاليف إعادة التدريب، ويحسن اتساق الخدمات، ويسمح للعلاقات لتطوير بين العملاء والمنظمة. بالإضافة إلى ذلك، نظم المكافآت المناسبة يمكن أن تقلل من الغياب. الغياب يسبب الصداع لا تعد ولا تحصى للمديرين. الغياب لا يؤثر فقط على المدير ولكن أيضا زميل سكوتريد الذي سكوتريد لالتقاط النظم الركود والعملاء الذين يشعرون وطأة عدد قليل جدا من الموظفين في الموقع. ومع ذلك، فإن استخدام المكافآت يمكن أن يكون لها تأثير مضعف على أداء الموظفين. الاستخدام الفعال للمكافآت يمكن أن يشجع الموظفين على اكتساب المهارات اللازمة لمساعدتهم وتنمو المنظمة. وهذا يمكن أيضا زيادة مكافأة الرغبة في الاستمرار في كونها جزءا من المنظمة. على سبيل المثال، يمكن للمنظمة أن تدفع وتسدد إجازة للموظفين الذين يرغبون في الحصول على دورات متقدمة في منطقة ما، وهي ذات قيمة بالنسبة للمنظمة. قد تقدم بعض المنظمات حتى إجازة أو دعم لمساعدة الموظفين على تحقيق أهدافهم الشخصية أو يحدد. من الناحية المثالية، منظمة تريد الموظفين الذين سكوتريد تظهر فقط للعمل ولكن متحمسون لوجود هناك أيضا. هذا العاطفة للعمل، ويشار إلى الالتزام العاطفي. وعلى الرغم من أن البحوث أولية إلى حد ما، فهناك بعض المؤشرات على أن الالتزام العاطفي يمكن أن يعزز بالمكافآت التي تعزز تصورات الموظفين عن دعمهم والسيطرة على حالة العمل. وأخيرا، نظم مكافأة وتساعد أيضا في جهود تجنيد. تماما كما العملاء سعداء قد يكون أفضل إعلان لمنتج معين، الموظفين سعيدة غالبا ما تكون أداة عظيمة لتجنيد الموظفين الجدد مكافأة جعل المنظمة مكان العمل المفضل. فكر في نوع العمل الذي تريده. في كثير من الأحيان سوف مكافأة تكون قادرة على تحديد منظمة تقف إدارة الآخرين كمكان عظيم للعمل. ونتيجة لهذا، يمكن للمنظمة جذب أفضل وألمع، وخلق دائرة حميدة حيث يصبح حتى سكوتريد مكان جذاب جذابة. نأمل أن ترى أن إنشاء هيكل المكافأة المناسبة لمنظمة أمر بالغ الأهمية لنجاحها. الأقسام التالية تدخل في تفاصيل هياكل المكافأة المختلفة. فهم كيف ينظر كل موظف ويقيم المكافآت المختلفة هو جزء أساسي من المكافأة. المدراء بحاجة إلى فهم فهم المكافآت الجوهرية والجوهرية. المكافآت الخارجية هي مكافآت خارجية مرتبطة ببعض سلوكيات الموظفين أو مهاراتهم أو وقتهم أو أدوارهم في المنظمة. كيف ينظر الموظفون إلى هذه المكافآت ذات الصلة بأدائهم والمكافآت المقدمة للآخرين سوف تحدد في نهاية المطاف فعالية المكافآت. يحتاج المدراء أيضا إلى فهم مقدار القيمة التي يضعها كل موظف على مكافآت خارجية محددة. علی سبیل المثال، قد یقیم الموظف الذي یدفع أجرا بکثیر ولکنھ یعمل بکثیر من الوقت وقت إجازة إضافي أو تقلیل عبء العمل أکثر من بضعة دولارات إضافیة. المال، والثناء، والجوائز، وجوائز الحوافز مثل تذاكر لحفلة موسيقية أو لعبة هي أمثلة مكافأة من خارجي و. ومهما كان الحافز الذي يختاره المدير، يجب على الموظف أن يرى المكافأة بمثابة محفز للأنظمة لكي يكون فعالا. على سبيل المثال، إذا كانت المكافأة الخارجية هي تذاكر للأوبرا، فإن الموظف الذي يكره الأوبرا المرجح أن لا يكون الدافع وراء التذاكر. من ناحية أخرى، إذا كان الموظف هو من محبي كرة القدم والمكافأة الخارجية هي تذاكر لعبة رئيسية، قد يكون حافزا الأداء الفعال. فمن الأسهل أن نوضح ما هي الجوائز الجوهرية من خلال مناقشة ما لم تكن. ولا تنطوي المكافآت الجوهرية على حافز خارجي واضح؛ أي أن الناس لا يتصرفون للحصول على مكافأة ملموسة، سواء كان ذلك الوقت أو المال. وبدلا من ذلك، يتصرفون لأنه يشعر بالارتياح أو يوفر نوعا من الرضا الداخلي. وغالبا ما تكون المكافآت الجوهرية أكثر قيمة وأكثر فعالية مع مرور الوقت، ومع ذلك فإن استخدامها هو نظام إداري صعب. وتستمد المكافآت الجوهرية من الموظفين شعور جيد حول الوظيفة التي قاموا بها، والجهود التي بذلوها، أو الدور الذي لعبوه في مشروع فريق. المكافآت الجوهرية في مكان العمل تأتي من العمل نفسه، وذلك لتوفير التعزيز الجوهري، يجب على مدير إثراء هذه المهمة. التخصيب سكوتريد ينطوي على تحسين عمليات العمل والبيئات بحيث تكون أكثر مرضية للموظفين، مثل القضاء على العناصر المختلة أو توسيع وظائف زيادة واجبات ومسؤوليات وظيفة. قد يكون تطوير نظام مكافآت فعال مهمة صعبة. وتقدم األقسام التالية بعض التوجيهات حول أساسيات نظام مكافآت فعال. وعادة ما تعطى المكافأة النقدية إنك في شكل زيادات الأجور سكوتريد، والمكافآت، أو زيادات في الفوائد، مثل المعاشات التقاعدية أو أقساط الرعاية الصحية. ويمكن تقسيم هذه المكافآت إلى فئتين: كلاهما يساهم في تحسين الأداء المالي للموظف. التعويض المباشر هو الأداء النسبي ويتكون من الزيادات في الأجر بالساعة والزيادات في الساعات بالنسبة للموظفين الذين لا يتقاضون رواتبهم في المرتبات ودفع الجدارة بناء على الأداء وأجر الأقدمية على أساس الوقت مع المنظمة والمكافآت على أساس تحقيق الفرد أو المجموعة أو المنظمة الأهداف. ويشمل التعويض المالي غير المباشر زيادات في المنافع أو إضافة مزايا مثل خطة طب الأسنان. ويمكن أن تشمل أيضا إجازة مدفوعة الأجر في شكل أيام إجازة أو أيام من أجل التدريب أو أداء أطول من قبيل الإجازة التفرغية أو المدفوعة الأجر للمرض أو الرعاية لحضانة أو رعاية أحد الوالدين المسنين. بالإضافة إلى ذلك، قد تقدم المنظمات الدولية خدمات كجزء من حزمة تعويضات غير مباشرة، مثل رعاية الأطفال في الموقع، برنامج رعاية المسنين، كافتيريا في الموقع، غرفة ألعاب أو صالة ألعاب رياضية، إدارة خدمات المشورة السرية للموظفين وأسرهم. ومرة أخرى، ينبغي أن تكون التعويضات غير المباشرة ذات قيمة بالنسبة للموظفين، ومن الأفضل أن تقدم خيارات من مجموعة من الخدمات. ومن الأمثلة على ذلك تزويد الموظفين بأفضل الأدوات الممكنة للقيام بعملهم، مثل توفير كمبيوتر محمول جديد أو وجود مرفق تدريب ممتاز للمدربين في إحدى الجامعات. موقع جيد للمكاتب، واختيار الأثاث، أو مكان وقوف السيارات الخاصة يمكن أن يكون كل مكافآت غير نقدية. قد ال يعرف املوظفون التفاصيل الكاملة عن األجر واملزايا النقدية األخرى للنظم، ولكن املكافآت غير النقدية غالبا ما تكون مرئية وميكن أن تخلق تصورات عن عدم املساواة في املنظمة. وفي بعض الحالات، قد يكون هذا هو القصد من المديرين الذين يريدون من الموظفين أن يسعى جاهدين لتحقيق مكتب الزاوية النمطية، ولكن في كثير من الأحيان قد يشجع أيضا عن غير قصد مشاعر عدم الإنصاف. وقد يكون لهذا التفاوت آثار إيجابية بالنسبة للمنظمة إذا كان الموظفون يسعون إلى زيادة الأداء، أو قد يؤدي إلى دوران وانخفاض في الأداء. كما هو الحال مع أي مكافأة، تحتاج المكافآت غير النقدية إلى التفكير بعناية قبل تنفيذها. ومن أصعب التحديات التي يواجهها المديرون هو تحديد ما الذي يمكن أن يستند إليه من مكافآت. والتمييز في الأداء هو المكافآت القائمة على الأداء مقابل المكافآت القائمة على العضوية. وكما تعني النظم، فإن المكافآت القائمة على الأداء ترتبط بقدرة الفرد أو الفريق أو المجموعة أو مؤسسة سكوتريد على الوفاء بمعايير الأداء المتفق عليها سابقا. وتستند مكافآت الأداء إلى تقييم المساهمات وتخصيص الجوائز استنادا إلى ذلك التقييم. إدارة المكافآت القائمة على العضوية المخصصة فقط لكونها جزءا من مجموعة داخل المنظمة. وتشمل هذه المكافآت عادة الزيادات السنوية لتكاليف المعيشة إلى المرتب الأساسي أو لسياسة حقوق الملكية. وغالبا ما ترتبط المكافآت القائمة على العضوية بطول الوقت مع المنظمة. على سبيل المثال، بعد مدة معينة من الخدمة مع تنظيم النظم، قد يحصل الموظفون على نسبة مئوية معينة من الزيادة على رواتبهم أو يكونوا مؤهلين للحصول على مزايا إضافية. في بيئة نقابية، العديد من هذه المكافآت منصوص عليها في اتفاق العمل. ويعني الهيكل القائم على العضوية أن جميع الموظفين يحصلون على نفس الزيادة بغض النظر عن أدائهم. وهياكل العضوية يمكن أن تخفف من شأن أصحاب الأداء الرفيعي المستوى لأنهم يحصلون على نفس المكافآت رغم أنهم يعملون بجد أكبر. كما المزيد والمزيد من المديرين على فهم أهمية الفردية نظم المكافأة، واستخدام المكافآت غير التقليدية سوف تستمر في النمو. الوقت غالبا ما يكون عقبة رئيسية، وبالنسبة لكثير من الناس العمل هو التزام الوقت الرئيسي. إن الطرق التي يمكن للموظفين من خلالها إضفاء الطابع الفردي على جدول أعمالهم أصبحت من الجوائز المتزايدة الأهمية. يتم تقليل أساليب إنك للتفردية أسبوع العمل، والجداول الزمنية المتداخلة اليومية، زمن العمل، والعمل من المنزل. وكثيرا ما يرى أسبوع العمل المخفض الموظفين الذين يعملون لمدة 4 أيام بدلا من 5 أيام. وفي مقابل ذلك اليوم الإضافي، يعمل الموظفون لفترة أطول في أيامهم وأيامهم في المكتب. على سبيل المثال، في ساعة عمل أسبوع من الاثنين إلى الجمعة، سيعمل الموظفون على مدار 8 أيام، ولكن انخفاض ساعات العمل سيؤدي إلى زيادة ساعات إلى 10 ساعات في اليوم أداء 4 أيام. والفوائد التي تعود على الموظفين هي فترات زمنية من الوقت لرعاية حياتهم الشخصية، وتكرار أقل، وغالبا ما تكون أقل انشغالا، وتتيح النظم وقتا أكثر فائدة لأنفسهم. وتوجد لدى المنظمة مصروفات إضافية للإدارة وتشير الدلائل إلى أن الغياب والوقت المفقود لأسباب شخصية ينخفضان. ومع ذلك، هناك أيضا سلبيات لكل من الموظفين والمنظمة. فعلى سبيل المثال، قد يجد الآباء والأمهات صعوبة في العثور على رعاية الأطفال المفتوحة في وقت متأخر أو مبكرة بما فيه الكفاية لاستيعاب جدول العمل الأطول. قد يكون يوم العمل الأطول أيضا قيدا على الأشخاص الذين يشاركون في الأنشطة المسائية الأسبوعية، سواء كان ذلك تدريب فريق أو حضور فصل فني. قد لا تكون بعض الوظائف أيضا مناسبة لأيام أطول. قد يكون الحارس أو مدرب الرياضة فعالة بشكل كبير في تلك الساعات 2 الماضية، والتي يمكن أن تؤدي إلى انخفاض الأداء، وفي بعض الحالات مخاطر السلامة. أيضا، ساعات وتوقيت العمل قد تؤثر على خدمة للعملاء. حتى إذا حافظت المنظمة على جدولها المنتظم، فإن العملاء الذين يتوقعون الوصول إلى شخص معين خلال ساعات العمل التقليدية قد يجدون جدولا جديدا محبطا. وأخيرا، يبدو أن انخفاض ساعات العمل يكون أكثر أداء عندما يشارك الموظفون أنفسهم في إنشاء الجدول الزمني. فهم أن الموظفين المشاركين في انخفاض أسبوع العمل تحتاج إلى جدول زمني بحيث المنظمة بأكملها لم يذهب يوم الجمعة! وقد يكون البديل عن أسبوع العمل المخفض جدولا زمنيا متداخلا. الموظفين يعملون ساعاتهم الأسبوعية المحددة ولكن يمكن تخصيص تلك الساعات بطرق مختلفة. على سبيل المثال، قد يرغب أحد الموظفين في الحضور في وقت متأخر وترك في وقت لاحق لاستيعاب إسقاط الأطفال. قد يفضل شخص آخر أن يكون في المكتب قبل ساعة واحدة ويترك ساعة في وقت سابق. قد يتم تكييف هذه الجداول أسبوعيا أو شهريا لتلبية احتياجات الموظفين المتغيرة. مرة أخرى، قد يكون جدول يومي متداخلة غير مناسب في جميع الظروف ويجب أن تنظر ليس فقط احتياجات الموظفين ولكن أيضا المتطلبات التنظيمية ورغبات العميل. فلكستيم يسمح لبعض الموظفين حرية في حين لا يزال تلبية احتياجات العملاء والتنظيمية. يتوقع من الموظفين أن يكونوا في المكتب خلال فترة زمنية محددة، تتراوح عادة من 4 إلى 6 ساعات، مثل 9: وقت الفراغ يؤكد الإنتاجية ويسمح للموظف بعض الفاصل في تلك المنطقة المرونة قبل 9: على سبيل المثال، تأخذ بات، مبرمج. بات لديها طفلان في سن المدرسة، ويتطلب بعض المرونة لإسقاطها واختيارها في المدرسة. عملت بات مع صاحب العمل واتفقت على أنه سيكون في بركة بين ساعات 9: كما يسمح فلكستيم شخص سكوتريد المزيد من السيطرة على ساعات عملهم. على سبيل المثال، يعمل منسق المناسبات الخاصة 5 ساعات وعطلة نهاية الأسبوع. وفي الأسبوع التالي، يأتي المنسق بعد ساعة من المعتاد كل يوم. مع تقدم التكنولوجيا، أصبح خيار العمل في المنزل لبعض أو كل يوم العمل ممكنا على نحو متزايد. اتصال إنترنت عالي السرعة وجهاز كمبيوتر محمول متصل بشبكة مكان العمل يوفر لكثير من الناس إدارة كل ما يحتاجونه للقيام بعملهم. ومن الواضح أن هذا الترتيب هو أكثر ملاءمة لبعض المواقف من غيرها. ومن شأن العمل على تطوير برامج لإدارة الترفيه البلدية أن يكون أكثر ملاءمة لخطة العمل في المنزل بدلا من وظيفة توجيه البرامج. العمل لبعض أو كل أسبوع العمل في المنزل يمكن أن توفر عدد أقل من الانحرافات مكان العمل، والسماح للموظفين الوقت للتركيز على المشاريع التي هي مهمة للمنظمة، وجعل استخدام أكثر فعالية من اليوم من خلال القضاء على الحاجة إلى تخفيف وكذلك الوقت المعتاد القتلة في معظم المكاتب. ومع ذلك، والعمل من المنزل ليس للجميع. الانحرافات المنزل تتطلب الانضباط، وبالنسبة لأولئك الذين يعملون باستمرار في المنزل التمييز غير واضحة بين المنزل والمكتب يمكن أن تكون مزعجة. الإدارة، ورصد الموظفين في المنزل يكاد يكون من المستحيل. إنك تحتاج إلى أن تكون على أساس الأداء وخطط العمل في المنزل لا تعمل للمنظمات التي ترغب في رصد كيفية الموظفين يقضون وقتهم. ومع ذلك، قد يكون نظام الموظفين للعمل في المنزل جزءا من الوقت حل وسط ممتاز لكل من الموظفين والمنظمة. الحصول على آخر الأخبار والعروض الخاصة، والتحديثات على المؤلفين والمنتجات. نحن نستخدم ملفات تعريف الارتباط حتى نتمكن من توفير لكم مع أفضل تجربة على الانترنت. يمكنك تغيير إعدادات ملفات تعريف الارتباط في أي وقت. وإلا، فإننا نفترض أنك موافق للمتابعة. الرجاء تسجيل الدخول أو إنشاء حساب الأداء. الدراسات الاجتماعية في الرياضة والنشاط البدني. التدريب الرياضي، العلاج، وإعادة التأهيل. أريال، هلفيتيكا، سانس-شريف؛ فونت-ويت: برشلونة، وجون ت. أغراض أنظمة المكافآت تخدم أنظمة المكافآت عدة أغراض في المنظمات. أنظمة األنظمة المكافآت إن فهم كيفية تصور كل موظف وقيمه للمكافآت المختلفة هو جزء أساسي من اإلدارة. هذا المنتج نفذ. ماي إنفورماتيون ماي المنتجات الإلكترونية بلدي التبديلات الدورات الخاصة بي أدخل رمز الأداء الأداء النشرات الإخبارية المجمعة الكتاب الإلكتروني ميمبر ريواردز إعادة تعيين كلمة المرور مجلة المؤسسة إبس حسابي. تصفح الكتالوجات طلب كتالوج خدمة العملاء أسئلة وأجوبة الدعم الفني البحث عن مندوب مبيعات الوصول إلى المنتج مركز المؤلف أذونات نموذج طلب أذونات الاتصال معلومات الاتصال بنا اتصل بنا. الرعاية الصحية في ممارسة الرياضة. الرعاية الصحية لظروف الإدارة. النشاط البدني والصحة. علم وظائف الأعضاء من الإدارة وممارسة الرياضة. علم النفس من الرياضة وممارسة الرياضة. أساليب البحث، القياس، والتقييم. التغذية والأكل الصحي. شاب أمريكا متجر على الانترنت. إدارة الرياضة والأعمال الرياضية. تدريب القوة وتكييفها. الدراسات الإدارية في الرياضة وعلم النفس التمرين. المجلة الدولية للعلوم الغولف. ومجلة الفسيولوجيا الرياضية والأداء. مجلة سكوتريد والنشاط البدني. مجلة الميكانيكا الحيوية التطبيقية. مجلة علم النفس الرياضي السريري. مجلة النشاط البدني والصحة. مجلة التعلم والتطوير السيارات. مجلة الرياضة وعلم النفس التمرين. المرأة في مجلة الرياضة والنشاط البدني. علم الاجتماع من مجلة الرياضة. مجلة التأهيل الرياضي. التربية البدنية والتدريب. النشاط الفصلي المعدل. أداء التدريب الرياضي الدولي. مجلة التدريس في التربية الرياضية. إدارة الأعمال الرياضية وإدارة الرياضة. دراسات حالة في إدارة الرياضة. مجلة مكافأة الاتصالات الرياضية. مجلة الرياضة بين الكليات. مجلة الجوانب القانونية للرياضة. مجلة إدارة الرياضة. إدارة الرياضة التعليم جورنال. ابحث عن مندوب مبيعات. الإنسان حركية المدرب التعليم. الصحة ذات الصلة اللياقة البدنية وبرامج النشاط للتربية البدنية. النقد مقابل المكافآت غير النقدية غالبا ما يتم منح المكافآت النقدية في شكل زيادات في الرواتب أو مكافآت أو زيادات في المزايا مثل المعاشات التقاعدية أو أقساط الرعاية الصحية. على أساس الأداء مقابل المكافآت القائمة على العضوية واحدة من أصعب التحديات للمديرين هو أن تقرر ما هي أساس المكافآت على. المكافآت غير التقليدية كما المزيد والمزيد من المديرين على فهم أهمية الفردية نظم المكافأة، واستخدام المكافآت غير التقليدية سوف تستمر في النمو. تخفيض المكافأة غالبا ما يرى أسبوع العمل المخفض الموظفين الذين يعملون أسبوعا لمدة 4 أيام بدلا من 5 أيام. جدول يومي متداخلة قد يكون البديل عن أسبوع العمل المخفض جدولا يوميا. فلكستيمي فلكستيم يسمح لبعض الموظفين حرية في حين لا يزال تلبية احتياجات العملاء والتنظيمية. العمل من المنزل مع تقدم التكنولوجيا، أصبح خيار العمل في المنزل لبعض أو كل يوم العمل ممكنا على نحو متزايد. هذا مقتطف من إدارة الخدمات الترفيهية. المقتطف أعلاه هو من: إدارة خدمات الأداء مع موارد ويب. الإنسان حركية الإنسان حركية فب أستراليا الإنسان حركية فب كندا. الإنسان، كينيتكس الإنسان، الحركات، أستراليا الإنسان، الحركية، أوروبا. حركية الإنسان حركية الإنسان إينستاجرام أستراليا.
3 أفكار على & لدكو؛ إدارة الأداء وأنظمة المكافأة في سكوتريد المؤتمر الوطني العراقي & رديقو؛
البنغالية، علم الأحياء، الكيمياء، إيفس، الجغرافيا، التاريخ، الرياضيات، الكمبيوتر مستوى المدرسة، العلوم، (الفئة الأولى - السادس).
إنهما مذنبان بمادية مادية وخيانة سردية.
والدليل على أن البرامج التلفزيونية عن غنية، المراهقين العصرية حقا يمكن تغيير العالم.
إدارة الأداء وأنظمة المكافآت في شركة سكوتريد
- جين وولف، كبير الموظفين الإداريين، سكوتراد، إنك، في عام 2018.
المقدمة.
في عام 2018، حققت شركة الوساطة سكوتريد (سكوتريد)، التي تتخذ من الولايات المتحدة مقرا لها، مقارنتها مع منافسيها الذين أصيبوا بصعوبة بسبب البيئة المضطربة التي وجدت فيها صناعة الخدمات المالية بأكملها نفسها.
وقد استحوذت سكوتريد على اهتمام خبراء إدارة الموارد البشرية وإدارة الأداء مع أنظمة إدارة الأداء والمكافآت السريعة والموجهة وسهولة الوصول إليها.
إدارة الأداء وأنظمة المكافآت في شركة سكوتريد
تفاصيل الحالة:
للتسليم من خلال البريد السريع (داخل الهند): روبية. 500 + روبية. 25 للشحن & أمب؛ رسوم المناولة.
نبذة مختصرة:
دراسة الحالة هذه حول سكوتريد شركة. (سكوتريد) إدارة الأداء ونظم المكافآت. وتسلط القضية الضوء على كيفية أداء الشركة لأداء متميز ورعاية موظفيها حتى في البيئة المضطربة التي اجتاحت صناعة الخدمات المالية بأكملها. وقد أعطت الشركة أداء جيدا ورأى مراقبو الصناعة أن نظام إدارة الأداء والمكافأة كان مسؤولا عن ذلك.
واستكمل ذلك أيضا ببرامج التدريب التي تؤدي دورا هاما في جهود إدارة الأداء والمكافأة. وكان برنامج التدريب الفريد في سكوتريد مفيدة في تلبية متطلبات القوى العاملة التي يتطلبها تنامي بوتيرة سريعة. وبشكل عام، تمكنت الشركة من بناء ثقافة قوية للتعلم وخلق المواهب في المنظمة.
»فهم القضايا والتحديات هي إدارة المواهب - وخاصة فيما يتعلق بإدارة الأداء ونظم المكافأة.
«نقدر الربط بني إدارة األداء والتدريب والتطوير ونظم املكافأة.
»استكشاف السبل التي يمكن بها جعل برنامج إدارة الأداء والتدريب أكثر فعالية لتلبية المتطلبات المستقبلية للشركة.
»استكشاف الناس استراتيجية أن الشركة يمكن أن تعتمد لجعل غزوه في المصرفية واحدة ناجحة.
الكلمات الدالة:
إدارة الأداء، إدارة المواهب، نظام المكافآت، التدريب والتطوير، نظام التعلم والإدارة، برنامج المكافآت والاعتراف، برنامج مساعدة الموظفين، برنامج تعويض العافية، تحسين القوة العاملة، إدارة القوى العاملة، مراقبة الجودة، مكان رائع للعمل، مؤشر ارتباط ولاء العملاء، أداء الموظفين، خدمة العملاء، رضا العملاء، ولاء العملاء، التعلم، برنامج التدريب، الوساطة عبر الإنترنت.
No comments:
Post a Comment